Teksti: Fanny Heinonen, kuva: Pixabay / John Hain
Neurokemikaalit motivoimassa, sitouttamassa ja luomassa turvaa
Eräs konsultti sanoi kerran, että asiat tapahtuvat luottamuksen nopeudella. Jäin pohtimaan kehossani resonoivaa lausahdusta. Väittämä kuvaa tilannetta, jossa toiminta ja päätöksenteko etenevät sujuvasti, ilman viivettä, koska luottamus ihmisten tai osapuolten välillä on vahva. Me kaikkihan haluamme, että asiat etenevät, työssä kyetään päätöksentekoon ja voimme melko huoletta luottaa, että seuraukset ovat suotuisat, eikö vain? Kun luotamme, olemme usein vapautuneempia ja tunnemme turvallisuuden tunnetta. Turvallisuuden tunne ja luottamus linkittyvät hyvin vahvasti toisiinsa, ja niillä on todettu keskinäinen korrelaatio. Huomaan tämän myös omassa työssäni: mitä enemmän tunnen epäluottamusta – itseäni tai muita kohtaan – sitä enemmän koen turvattomuuden tunnetta. Turvallisuuden tunteella tarkoitan tässä erityisesti psykologista turvallisuutta. Psykologinen turvallisuus määritellään lähteestä riippuen hieman eri tavoin, mutta itse määrittelen sen mielensisäisenä luottamuksen tilana, joka mahdollistaa vapautuneen ja omannäköisen toiminnan ilman pelkoa negatiivisista seurauksista, kuten tuomitsemisesta, hylkäämisestä tai kiusaamisesta. Kun koemme olomme turvalliseksi se lisää rentouttaa, rohkeutta ja joustavuutta. Lisäksi se tukee oma-aloitteisuutta, parantaa oivaltavaa ongelmanratkaisukykyä ja lisää sisäistä motivaatiota ja yhteistyöhalukkuutta.
Keskeinen neurokemikaali luottamuksessa ja hyvässä tiimityössä on oksitosiini. Voisi ajatella, että muutoksessa olisi hyvä vaalia oksitosiinin vapautumista. Eli vahvistaa luottamusta ja yhteenkuuluvuutta, jolloin turvallisuuden tunne kasvaa ja olosuhteet aivoille haastavaan muutosprosessiin ovat suotuisammat. Omasta kokemuksesta olen huomannut, että muutoksen tai jopa kriisin keskellä keinotekoisen luottamuksen rakentaminen työntekijöiden välille ei tuo hyviä tuloksia eikä saa ihmisiä sitoutumaan prosessiin. Luottamus täytyy jo olla olemassa yksilöllä itsellään ja koko yhteisöllä. Mikäli olet kiinnostunut syvemmin oksitosiinin ja luottamuksen välisestä suhteesta, suosittelen katsomaan neuroekonomisti Paul Zakin TED-puheenvuoron aiheesta.
Luottamuksen ja turvallisuuden johtamisessa olen tehnyt yhden keskeisen havainnon, joka vahvistui myös LEAD-koulutuksen aikana: luottamusta on tai sitä ei ole. Aivojemme skannaus sosiaalisissa tilanteissa on melko mustavalkoinen ja palkitsemisjärjestelmä biologisesta näkökulmasta monimutkainen mutta käytännössä yksinkertainen. Kun astumme tilanteeseen, skannaamme aivoissa asiat joko uhkaaviksi tai turvallisiksi. Skannauksen ohjelmointiin ei ole yhtä tapaa, jota kaikki seuraavat vaan prosessi on yksilökohtainen. Kamera-assistentti voi hypätä rennon letkeästi liikkuvan auton perälaudan reunalle sitomatta itseään saadakseen haluamansa kuvan (= turvallinen tila), mutta apulaisohjaajalla voi olla tilanteesta eri tulkinta (= uhkatila). Värillinen näyttelijä voi kokea turvattomaksi roolitustilan, jossa raatina on vain ilmeettömiä valkoisia henkilöitä tai toisinpäin. Kulttuurilla ja sosiaalisilla rakenteilla on keskeinen rooli aivojen skannauksessa. Usein turvattomuus, eli aivojen uhkatila, tai turvallisuus muodostuu hyvin hienovaraisista ja jopa alitajuisista aivojen toiminnoista. Aivojen uhkatilassa valmistumme hyökkäämään, pakenemaan, järkeistämään tai jopa jähmettymään. Mieli puolustautuu, vetäytyy kuoreen. Kuunteleminen, ymmärtäminen ja oppiminen vaikeutuvat, koska olemme hyvin alkukantaisen aivotoiminnon armoilla. Uhkatila estää luovuutta, oivallusten syntymistä ja yhteistyöhalukkuus vähentyy. Sanomattakin selvää, että emme halua uhkatilan vaikutuksia työyhteisöön. Luottamuksen syntyminen on prosessi eikä järkeilyllä valitettavasti ole sijaa sen todellisessa vahvistamisessa. Voimme kuitenkin johtaa luottamuksen syntymistä aivojen palkitsemisjärjestelmän aktivoimisella ja ymmärtämällä yksilöllisiä stressiliipasimia.
Palkitsemisjärjestelmän puolella toimivat välittäjäaineet eli neurotransmitterit, jotka tunnetaan kansankielisemmin mielihyvähormoneina. Näitä ovat endorfiini, dopamiini, serotoniini ja oksitosiini, jota jo avasin hieman aiemmin. Uhkajärjestelmän puolella toimivat adrenaliini ja kortisoli. Välittäjäaineet eivät itsessään ole positiivisia tai negatiivisia, vaan enemminkin niiden merkitys tulee johtamisen näkökulmasta siitä, minkälaista käyttäytymistä ne saavat aikaan. Alla listausta palkitsemisjärjestelmän välittäjäaineita, niiden vaikutuksista ja lyhyet omakohtaiset esimerkit:
1. Dopamiini – palkitsemisen kemikaali
- Dopamiinia tuotetaanaivoissa, erityisesti väliaivoissa, ja se vaikuttaa mielihyvään, motivaatioon ja oppimiseen.
- Vaikutusaika onsekunneista minuutteihin tilanteesta ja vastaanottavista soluista riippuen.
- Dopamiinia lisääntyy mm. onnistumisesta, ruuasta ja liikunnasta. Itse viljelen dopamiinia esimerkiksi käsin kirjoitetuilla to do -listoilla, kuntosalitreenillä sekä palastelemalla tavoitteita.
2. Serotoniini – mieliala ja hyvän olon tasaaja
- Tuotetaan tiettävästi n. 90 % suolistossa ja loput aivoissa. Aine vaikuttaa mielialaan, uneen, ruokahaluun ja jopa itseluottamukseen.
- Dopamiiniin verrattuna serotoniini on viipyilevämpi ja vaikuttaa useita minuutteja tai pidempään.
- Lisääntyy mm. auringonvalosta, liikunnasta ja meditoinnista. Serotoniinivaje oli omana kiusana, kun palasin lomalta töihin. Hyvillä rutiineilla ja kärsivällisyydellä tämäkin välittäjäaine palautui. Lomalla vietin paljon aikaa Etelä-Amerikan auringossa, liikuin paljon mutta itselle kevyesti ja tein pitkiä meditaatio- ja mindfulness-harjoituksia. Työssä serotoniiniralli käynnistyy, kun ihastelen ammattitaitoisen tiimini toimintaa, tai kun voin olla asiakkailleni aidosti avuksi. Kiitollisuus ja serotoniini kulkevat käsikädessä.
3. Oksitosiini – yhteyden ja luottamuksen liima
- Valmistuu hypotalamuksessa ja vapautuu aivolisäkkeen kautta. Erityisesti luottamus ja yhteenkuuluvuus ovat oksitosiinin ansiota. Puhekielessä oksitosiinista saatetaan puhua myös rakkaushormonina.
- Vaikutuksen kesto on tilannekohtaista – se voi kestää minuutteja tai jopa tunteja
- Kosketus, halaukset ja intiimit kanssakäymiset lisäävät oksitosiinin tuotantoa. Meillä tiimissä halataan ja annetaan olan taputuksia! Kosketus on kulttuurisidonnaista ja voi herättää yksilöissä erilaisia tuntemuksia. Jos tutun työkollegan koskeminen herättää epävarmuutta, älä epäröi kysyä asiasta. Jos taas kyseessä on tuntematon henkilö, lue tilannetta ja kysy lupaa. Emme koskaan lopulta tiedä, virittyvätkö toisen aivot uhka- tai turvallisuuden tilaan, kun häntä kosketaan.
Kuva: Film Tampereen tiimi Fanny, Arto ja Niina. Kuva: Érica Dahlström Dezonne
4. Endorfiinit – luonnollinen kipulääke
- Tuotetaan aivolisäkkeessä ja keskushermostossa ja se vaikuttaa mm. kipuun, mielihyvään ja stressin lievitykseen. Endorfiinia on tutkittu erittyvän kovan ja pitkäkestoisen liikuntasuorituksen aikana ja usein päihteiden käyttöön yhdistetään tämä välittäjäaine.
- Endorfiinin vaikutusaika on melko lyhyt – yleensä minuutteja. Se tiedetään, että unella ja endorfiineilla on toisiaan ruokkiva vaikutus. Endorfiinia erittyy unen aikana ja vastaavasti päivän aikana harrastettu raskaampi liikunta vapauttaa endorfiineja, jotka tukevat unen saantia ja syvää unta.
- Lisääntyy mm. liikunnassa, musiikin kuuntelussa, taiteen äärellä ja nauramisessa. Olen kuluneen vuoden aikana kiinnittänyt huomiota ilon ja naurun määrään sisäisissä tiimipalavereissa. Vapautunut ja rento tunnelma altistaa hymylle, keveydelle ja jopa naurulle. Vaikka teemme varsin haastavaa ja kuormittavaa työtä, voimme vaikuttaa siihen, miten suhtaudumme asioihin. Asioita, kuten vaikka muutosta, voi katsoa vähän kevyemmin.
Yksilölliset stressitekijät ja S.A.F.E.T.Y-malli
Neurokemikaalien lisäksi haluan nostaa esiin yksilölliset tarpeet ja triggerit stressin synnyssä ja turvallisuuden kokemuksessa. Vaikka seuraavaksi esittämäni malli olisi houkutteleva työkalu diagnosointiin ja kollegoiden kategoriseen lokerointiin, niin se ei siihen sovi. Kyseessä on itsellekin koulutuksessa uutena tullut S.A.F.E.T.Y-malli, jonka on kehittänyt neurotieteiden tohtori Dan Radecky. S.A.F.E.T.Y.-malli kuvaa viisi keskeistä stressiliipaisinta, tekijää, joita ihmisen aivot skannaavat automaattisesti ja joihin ne reagoivat herkästi. Mallin mukaan elementit ovat tekijöitä, joiden varaan voimme rakentaa turvallisuuden tunteen. Kun ymmärrämme näitä tekijöitä, pystymme sitouttamaan ja parantamaan tiimimme ja itsemme suorituskykyä. Mallin mukaan ihmisten välinen tehokas yhteistyö kulminoituu viiteen tekijään, joiden etukirjaimista malli on saanut nimensä. Parhaimmillaan mallin hyödyntäminen lisää turvallisuuden tunnetta ja vähentää pelkoa ja uhkaa tuovia elementtejä.
Oman S.A.F.E.T.Y-profiilin teettäminen oli toisen valmennuspäivän ennakkotehtävänä. Kokemus ja tulokset olivat itselle kovin silmiä avaavia. Mikäli olet kiinnostunut mallista tai testin tekemisestä, voit katsoa lisää täältä, Academy of Brain-based Leadershipin sivuilta. Sovelsin mallia omaan heti työskentelyyni: tarkastelin tiimini käyttäytymistä ja turvallisuudenhakuisuutta mallin avulla. Stressin aiheuttajat, stressorit, ovat yksilöllisiä ja niiden voimakkuus riippuu hyvin monesta tekijästä, kuten persoonallisuudesta, taustasta, kulttuurista, traumoista, kypsyydestä ja kokonaiskuormituksesta. Tämä yksilöllinen osa on kuudes osa mallia, eli sinä, (You),jonka ansiosta tasapaino tekijöiden toteutumisen välillä ja voimakkuudessa ovat jokaisella erilaiset. Alla hyvin tiivistetysti mallin elementit suomeksi käännettynä ja tiivistettynä.
1. Turvallisuus (S, security), ennustettavuuden, selkeyden ja johdonmukaisuuden tarve. Kun turvallisuuden tarve on korkea, muutokset toimintaympäristössä tai esihenkilön käyttäytymisessä saattavat herkistää stressiliipasimen. Samoin keskustelut hyvin abstraktilla tasolla tai epäjohdonmukainen toiminta voivat olla stressoreita.
2. Autonomia (A, autonomy), itsemääräämisoikeuden tarve. Stressi saattaa laueta, kun mahdollisuus riippumattomaan ajatteluun, omien mielipiteiden esilletuomiseen tai toimintaan viedään pois tai sitä rajoitetaan merkittävästi.
3. Oikeudenmukaisuus (F, fair) eli tuntemus reilusta, oikeudenmukaisesta tai epäoikeudenmukaisesta kohtelusta. Mikäli oikeudenmukaisuus korostuu turvallisuustekijänä, tarve tulla kuulluksi ja nähdyksi on tärkeää.
4. Itsetunto (E, esteem), ihmiselle on ominaista sisäänrakennettu tarve liittyä lajitovereihin ja olla merkityksellinen muille. Tätä vahvistaaksemme tai heikentääksemme vertailemme itseämme toisiin. Stressiliipaisin saattaa laueta suhteellisen herkästi, jos joutuu kilpailutilanteisiin suhteessa muihin.
5. Luottamus (T, trust), tarve ja halu kuulua ryhmään ja tehdä muiden kanssa yhteistyötä. Erilaiset jännitteet ja ristiriidat ryhmässä tai työpaikalla laukaisevat stressireaktion, tai mikä tahansa toiminta mikä hajottaa ryhmädynamiikkaa.
Ja lisäksi malliin pysyvästi kuuluvana, muuttumattomana osana sinä (Y, you), mikä pitää sisällään kaiken sen mikä tekee sinusta sinut.
Jos pohdit näitä elementtejä psykologisen turvallisuuden muodostumisessa omalla tai työryhmäsi/tiimisi kohdalla, mitä havaintoja nousee? Jokaisen yksilön kohdalla kaikkien kohtien tulisi mallin mukaan toteutua, mutta meillä on yksilöllisiä taipumuksia ja herkkyyksiä em. osa-alueissa. Omalla kohdallani korostuu voimakkaasti kaksi tekijää, jotka myös S.A.F.E.T.Y-profiili osoitti ”oikeiksi”. Testien suhteen kannattaa yleisesti ottaen olla sopivassa suhteessa kriittinen ja avoin 😊
Kuva: SAFETY model of psychological safety, M. Bowler, 2023.
Muutoskyvykkyyden vaaliminen ja voittavat tavat
Neurokemikaaleihin voisi hukkua, psykologisesta turvallisuudesta ei aina pätevimmätkään johtajat saa otetta ja muutos vain yhä edelleen pelottaa meitä. On aika summata. Jos olet jaksanut lukea aiheesta tänne asti, kokeile viedä jotain käytäntöön – saadaksesi sen uuden kokemuksen. Vaihda ajatuksia kollegan kanssa, jaa sosiaalisessa mediassa, kokeile työryhmässä puhua avoimemmin turvallisuuden tunteen luomisesta ja haasta itseäsi niin lujalla lempeydellä kuin suinkin rohkenet. Ei kuitenkaan vakavasti, tarvitset endorfiineja jaksaaksesi 😊.
Nosto 1. Hyväksytään muutoksen tuskallisuus ja välttämättömyys
Nosto 2. Vaalitaan muutoskykyä – se voi sittenkin olla viisainta johtamista aivojen sekä toimialan kannalta
Nosto 3. Luodaan voittavia tapoja ja jätetään kapasiteettia luovuudelle, yhteydelle ja kirkkaalle ajattelulle
Nosto 4. Ymmärretään paremmin omia ja toisten turvallisuuden tunteen tarpeita
Nosto 5. Tämän täytän ensi vuonna, kun olen soveltanut riittävästi oppimaani.
Fanny Heinonen
Film Tampereen ohjelmajohtaja, Business Tampere Oy
Lähteet:
LEAD-johtamisvalmennuksen oppimateriaalit, Ava-akatemia 2025. Lisää: LEAD-johtamisvalmennus | Ava-akatemia
Bowler, M. (2023). SAFETY model of psychological safety. Unconscious Agile. SAFETY model of psychological safety | Unconscious Agile
Rock, D., Schwartz, J. (2006). The Neuroscience of Leadership. NeuroLeadership Institute. sb29_creative mind
*Tieto-, tekijänoikeus- ja yksityisyydensuojasyistä luovutan oppimispäiväkirjan muistiinpanoineen ja havaintoineen vain valmennuksen suljetulle oppimisalustalle.
Tekstin laatimisessa on hyödynnetty tekoälysovelluksia.